這本書是作者Jack Welch在經歷上百場演講後
總結在管理上的一些心得
由於寫法比較偏向口語式的論述和小故事描敘
比較難以分析式的總結內容
所以我就把我的感想和書中的重要論述混在一起寫吧
 
這本書的重要性由作者是誰就可以看出一二
奇異這家公司在Jack Welch二十年間的帶領下
從本來以家電為主的公司..如今變成無所不包的大企業
從飛機引撆, 電影電視, 到金融業都有的奇異
目前是全球最大的企業
(排名一二三常變動..不過都很大就是了:p)
也因此他被稱為"世紀經理人"
在擔任奇異總裁期間..歷經各式各樣的大風大浪
也結識了許多不一樣的人才
由這樣的人親手寫的東西絕對是值得參考的
 
主要可以分為四大部分: 根本理念, 談企業, 談競爭, 談工作
雖然沒有很分析式和學術性的整理
讀完卻會覺得就像Warren Buffett給的comment一樣
有了這本書..管理上大大小小的問題都有了參考解答
而且Jack Welch本身是工程師出身
看來也很討厭過份學術性的分析
由實務當樣版來論述事情才是他覺得有用的
也因此這本書當工程師背景的人在管理上的參考書是很有幫助的
 
第一部份談的是管理最根本的理念
分別是 強大的使命和具體的價值, 坦誠, 差異化管理, 和 人人都需要發聲和尊嚴
這裡談的使命和價值..可不是一般看到的掛在牆上的標語
也不是被媒體和股東問到時搬出來的口號
而是一家公司最基本的精神所在
使命指的是一家公司準備往哪裡去
而價值則是具體描述能達到目標地的方法和行為
例如奇異在1981~1985年決定將使命訂為
"世上競爭力最強的企業體"
任何在市場上不是屬一屬二的事業都將被整頓, 出售, 甚至裁撤
而使命必需由明確清楚和實事求是的價值所支撐住
最常見也是最無用的價值就像是"品質第一"這類的東西
大家都知道的東西不能算是獨特的價值
有意義的價值應該像是"留意變革帶來的成長機會"這種行為
一家公司的使命和價值若有了背道而馳的可能
就會導致像書中所提如安隆公司醜聞發生的下場
一家好的公司應該賦予使命和價值生命
 
接下來提到的根本理念就是 坦誠 (Candor)
作者強調一家公司內部溝通有無坦誠會造成絕對性的差異
然而大部份的公司卻是處處充滿粉飾太平的言語..拒絕坦誠
古典哲學家康德認為..人們不肯坦誠待人..其實是自私自利的行為
只是為了讓自己的日子好過些
因為講實話通常會造成別人的反感和疏離
這種行為卻是實在的反應出人們之間疏離的極致表現
而且通常這種為了討好大家的不坦誠
最後會毀掉彼此的信任..也會腐蝕掉一個企業
以一個簡單的例子來說
一個部門裡出現了一位績效很差但人緣很好的員工
主管通常很難坦誠的跟他說明他績效很差
但到了公司狀況不好需要裁員時
他到被裁掉的前一天..一直都還不知道自己原來績效不好
最後雙方的信任便毀於一旦
這位好好員工因為主管的不坦誠
在根本沒有機會去努力補救自己的績效的情況下
下一份工作在尋找上應該也是困難重重
不過就像Welch自己提到的..奇異在他二十年間的大力推動
也還不能到達完全坦誠的地步
一般企業想改掉這種壞習慣..相信也是非常困難的
 
差異化管理是Welch最受人爭議的一個論點
雖然聽起來很殘酷..但這應該是奇異擁有如此高競爭力的原因
他將員工依績效分為20-70-10的人
表現最好的前20%的人..可以得到所有的讚美和獎勵
讓他們的荷包和心靈都充實滿滿
而中間70%的人是公司的中堅份子
必需在他們中間找出有潛力往上爬的人
並且利用訓練和設定目標來使他們更上層樓
至於墊底的10%必需請他們走路
差異化管理最令人詬病的便是對待那10%人的方法
然而看看NLB和NBA..這不就是頂尖球隊邁向最高點的方法?
不過差異化管理必需要建立在績效評量完全公平的前提下
此外..差異化管理著重最多的是中間的70%
激勵員工使他們能力百尺竿頭才是差異化管理提供競爭力的所在
 
至於人人都需要發聲和尊嚴則是以上三項原則的樞紐
人通常不希望雇主只是雇用他們的雙手
把他們當作比較聰明的機器來使用
而是也能雇用他們的頭腦..讓他們有參與感和榮譽感
所以在建立以上三項原則的同時
都應該有讓員工提出意見的窗口
這樣的正向回授能讓事情更順利
 
這本書的第二部份談到的是企業管理
首先他提及一個好的領導人應該是什麼樣子的
他必需正面, 樂觀, 作風透明, 有勇氣作痛苦的決定, 以及懂得獎勵屬下
領導人最重要的工作是栽培好的人才
和一般員工主要應該顧好自己相反
領導人應該要顧好別人
 
在招募人才方面..他提到要留意4E+1P
分別是positive Energy, ability to Energize others, Edge (果決), Execution, 和 Passion
具有這些特性的人特別容易打造出致勝團隊
另外在安排職位的時候..他提了三塊試金石的檢驗
第一是人品正直, 第二是聰明才智, 第三是人格成熟
 
另一個重點就是管理變革
由歷史的角度來看..企業若不變革絕對難以持續
但是變革卻常常受到瘋狂式的阻撓
他提了四項實務來應對
1. 變革必需有明確目標..不能為變而變
2. 只聘雇信念堅定又能苦幹實幹的人
3. 裁汰抗拒者..即使他們績效很好
4. 留意不幸事件中的機會(car wreck)
在推行變革中只要注意這四個實務就不必顯得傍惶
 
最後是危機管理
他提到危機到來的時候..必需謹記以下五點
1. 問題比表面上看到的還糟
2. 最後每個人都會發現所有事情
3. 危機處理過程會以最糟的樣子廣為流傳
4. 流程和人員將會有變動..危機一定要見血才能收場
5. 組織會存活下來並且變得更強壯
前面四點簡單來說就是設想最壞的情形會發生
而它通常也一定會發生..這樣才能在它真的發生前有所準備
第五點倒是提醒我們危機是一種雙面刃
處理好的話甚至可以幫助組織更上一層樓
 
第三部份談的是競爭
首先他提到的是策略的制定..這是執行長或單位領導人的責任
策略第一步是去討論五個問題
1. 眼前局勢如何? (尋找內部共識)
2. 近來競爭者做了什麼? (知己知彼 百戰不殆)
3. 近來你做了什麼?
4. 未來會出現什麼? (可能出現的威脅)
5. 你的贏招是什麼? (面對以上結論做出的回應分析)
第二步是視業務而定找到最合適的人
第三步是把實務最到最好
接下來他提及奇異著名的Boundarylessness的政策
也就是idea的來源是沒有疆界的
不只侷限在公司內部而已..而是盡可能的往外發掘好的想法
奇異一直持續地和如Wal-Mart, Toyota等公司交換idea
這是奇異各部門能持續創新的動力來源
可惜的是在台灣業界這種環境這個方法似乎沒有銷路
台灣人不像美國人那麼open-minded
公司與公司之間喜歡保持神秘..似乎什麼都是機密
或許是台灣多數都是中小型企業
連兄弟登山也是各自努力
這可能也是台灣一直無法發展出超大型企業的原因吧
 
Welch求精求實的工程師精神在談及策略和預算編製時表露無遺
他認為策略不用太過華麗..而必需是能確實的回答那五個問題
並且專注在人才適用和實務上
策略? 做就對了!
像是披薩店的策略全在醬料上一樣
(他們不可能開一堆無聊又不著邊際的策略擬定會議吧?)
而傳統的預算編製也被他嫌的一塌糊塗
就如同大家都有的經驗一樣
傳統預算的編列和最後實際需求都會差個十萬八千里
而預算的刪刪減減也只是審查委員做做表面工夫而已
他提供了一個比較好的方法
將預算編製和策略規劃程序連結在一起
並專注於 如何超越去年績效 以及
競爭者正在做什麼而且我們如何超越他們?
工作的績效不該只是看所訂計畫的達成率
而應該是動態地隨著競爭對手以及實際障礙作考量
這種預算才能具有正面激勵性質
否則像傳統預算都只是紙上遊戲罷了
 
接下來他談的是公司如何成長
成長的方法有兩種
一種是公司內部的有機成長
另一種則是透過併購
前者是關於如何在公司內部創立新事業..而Welch給了三個準則
1. 一開始就給足資源..並且找來最優秀以及最熱情的人
2. 大張其事..大談新事業的潛力和重要性
3. 放手讓新事業去做 (寧可犯給過多自由的錯)
其中第二點是比較特殊的想法
一般新事業似乎都是躲在公司內部深處見不得光
直到要開花結果時才會躍上枱面
Welch這樣建議是認為給新事業打氣非常重要
然而若失敗了不免會被笑話一番
不過他認為這種的風險是值得一試的
 
併購是另一種快速開創新產品線的方法
不過錯誤的合併很可能會帶來非常負面的影響
最有名的例子就是時代華納和美國線上的合併
他根據在奇異千餘次併購案的經驗給出了該避開的七個陷阱
1. 相信"對等合併"是可行的 (門當戶對通常代表勢均力敵)
2. 沒有評估文化是否相容
3. 收購方被被收購方喧賓奪主
4. 整合過慢 (九十天內就應完成合併)
5. 收購方未能有效利用被收購方的優秀人才 (驕兵心態)
6. 付出太高的代價 (有時甚至是無法還本的高價)
7. 被收購的公司具有抗拒心態
若能避開合併的陷阱..合併是可以帶來1+1=3成效的
 
Welch是六標準差的大力鼓吹者
而他在書中也為六標準差做了比"看牙醫還有趣"的介紹
同樣的工程師精神再度出現
他認為深奧的統計分析原理在一般的六標準差實用上根本幫不上忙
六標準差是一種品質計畫
最終在於改善顧客體驗, 降低成本, 和培養優秀領導人
最主要的概念在於消除變異(variation)
六標準差和平均值是無關的
例如若三次同樣零件的交貨時間分別為5天, 9天, 2天
這種變異會造成顧客相當大的困擾
而六標準差便可用來消除這種變異..使不可預測性下降
六標準差有兩大用途
第一它可用來消除例行性的反覆作業的變異
第二它可以用來確保複雜的大型專案在一開始就做對
第一種是比較直觀也是比較常見的一種
第二種需要複雜的教育訓練和統計分析..連他本人也不懂
不過從奇異的經驗似乎很有效 (該買本Six Sigma的書來看啊~)
最後得記住六標準差不是萬靈丹
也不是專家的權利..對第一種用途來說只要有粗淺統計觀念就可上手
(不過我還是對六標準差的細節一頭霧水)
 
這本書第四部份是探討如何管理工作生涯的起伏和品質
Welch本人從第一份工作在奇異開始就一路做到退休
這是一個大特例
(不過這也透露了跳槽不見得比固守崗位來的有用)
首先他提及了找工作時應注意的訊號
薪資是非常重要的因素..千萬別為了一時清高而導致日後悔恨不已
剩下的訊號並沒有特殊順序..因為都很重要
分別是 人, 機會, 出路, 為誰辛苦為誰忙, 工作內容
  工作環境必需是和你有相似的調性..這樣才會有認同感
  新的工作必需能提供你未來更進一步的機會
  新的工作必需是有前途的公司和行業
  你是為了自己才選擇這份工作
  工作內容會讓你熱愛這份工作
以上少了一個就無法算是很理想的工作
然而第一份工作是特例..在對業界不熟的情況下
選擇的工作不見得是最好的..但是必需有耐心的去體會以上的各個訊號
(國防役大概又是特例中的特例..第一份工作就被綁四年..選錯公司就跟選錯老公老婆一樣慘)
 
他對升遷機會的建議是運氣其實比不上你能控制的部份
自己必需交出亮麗的成績單..績效遠超過預期
此外要保持樂觀的態度..把熱力散發給別人
就算一時的失敗也絕對不要停下腳步
另外跳槽有助升遷只是一種迷思..不是事實
 
對於在職場上最怕遇到的事: 有個惡主管
他建議先確定不是自己的因素之後再擬對策
在這裡他提到了員工大概可分為四種
好價值/好績效, 壞價值/壞績效, 好價值/壞績效, 壞價值/好績效
前三種大致剛好可以對應到差異化管理的20-10-70
而第四種通常是最難處理的..惡主管通常也屬於這種人
一個不認同公司價值但擁有優秀績效的人
他的主管通常會狠不下心來開除他
不過Welch認為這種人必需越早開除越好..避免對公司造成更大的傷害
 
最後他討論的是工作和生活的平衡
Welch本身是個工作狂
他覺得工作和生活的平衡是因人而異
端視在這天平的兩端你是怎麼放你的砝碼的
然而他觀察到的現象是
其實有越好績效的人越有談判的籌碼
然而他們通常不需上司的協助就可處理好自己的平衡
因為他們分析事情和掌控時間的能力相對較強
反之..通常需要上司協助的人反而都是些績效較差的人
這是一個很有趣的現象
他最後對求取平衡建議了三個最佳實務方法
1. 無論身在何處, 都要全力以赴
2. 選定平衡計畫後, 對於計畫外的需求勇敢說不
3. 平衡計畫別漏掉自己
第一項就是要公私分離..在每個環境下都專注的做該做的事
否則你可能會覺得一個禮拜七天都在上班
第二項指的就是有所得必有所失..否則很可能會破壞平衡
第三項就是要為自己而活的意思囉
 
讀完這本書其實會覺得有點雜..因為畢竟不是條列式的寫法
不過就因為是以生活式的寫法..可以讓我更了解Welch這傳奇人物的人格特質
他的個性樂觀, 待人坦誠, 處事果決, 勇於面對失敗和不同意見
強大的執行力來自近乎傻瓜的熱情和極度理性的分析
每讀完一本傳記
我都會希望把每個人物中好的人格特質融入自己
當然也要是這些特質和我同一調性
如此正向回授才不會導致人格分裂
這本書不只教我許多管理的觀念,
讓我了解一家怪獸級公司是如何成長,
也讓我認識了"世紀經理人"的典範
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